作者：医法汇

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案情简介

 

冯医生入职时与医院签订《住院医师规范化培训协议书》（以下简称“规培协议”），约定培训期为3年。培训期间工资由医院发放，社会保险及公积金由医院给予缴纳；培训结束后须按医院要求如期回院工作，并按“规培三年者，劳动合同期间为八年，其中包含三年规培期”的合同期限继续履行；如未按合同规定时间干满工作年限，则需退还医院为其缴付的工资、生活补助、补贴及保险、公积金所有费用及补偿金。金额为：2万元/年*协议尚未履行的年数。

 

冯医生培训结束后即回院工作，2年后向医院提出离职，辞职信及《离职申请表》显示离职理由均为“个人原因”，冯医生在申请人处签字。冯医生离职后未按照《规培协议》的约定支付违约金，医院提起劳动仲裁，要求冯医生支付违约金5万余元，劳动仲裁支持了医院的仲裁请求，冯医生不服，向法院提起诉讼，请求判决无需支付医院赔偿金。

 

法院审理

 

一审法院认为，冯医生离职的行为违反了双方约定。但医院未能举证证明其医院实际支出的直接培训费用，故其医院要求支付违反服务期约定的违约金，事实依据不足。鉴于冯医生培训期间未向医院提供劳动，医院为其支付了工资等费用，且违约行为会给医院在人才引进等方面造成实际损失，酌定冯医生赔偿医院损失2万元。

 

冯医生及医院均不服，提起上诉。冯医生认为其并非因个人原因离职，而是因医院克扣工资等原因，被迫离职。医院是按照当地最低工资标准支付工资，有些月份发放的工资还未达到最低工资标准，没有任何人才引进方面的福利待遇，只能勉强维持基本生活，且规培不是单单培训，实际上其所做的跟所有临床医生一样，收病人，倒夜班，加班，全年无休，明面上是获得技能，但实属廉价劳动力，当时只有写个人原因离职医院才给出具离职证明。

 

医院认为，冯医生是因找到一家更好的医院就职而离职，其社会保险记录显示离职后马上有另一家医院为其缴纳社保。《规培协议》依法签订，应当受到法律的保护，一审法院的做法对于医院来说整个医院的人才将面临流失，不利于医院的发展。

 

二审法院查明，医院为冯医生开具离职证明后第3天即入职另一家医院。认为冯医生提供的证据不足以证明其主张，一审判决并无不当。判决驳回双方的上诉，维持原判。

 

 

法律简析

 

为了不断提高临床医生的诊疗水平，我国《医师法》规定，国家建立健全住院医师规范化培训制度和专科医师规范化培训制度。住院医师规范化培训是指医学类专业毕业生，在完成医学院校教育之后，以住院医师身份在培训基地接受以提高临床能力为主的系统化、规范化培训。住院医师规范化培训主要模式是“5+3”，即5年医学类专业本科教育后进行3年住院医师规范化培训。

 

住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要组成部分，目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作的临床医师。实践中医院为避免送出培训的医生培训后另谋高就，往往会在派出培训前与医生签订服务期协议，医院可以综合考虑培训费用和培训时间，合理确定服务期限，需要注意的是服务期的约定一定要是双方真实意思表示。单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变，委派单位、培训基地和培训对象三方签订委托培训协议，委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分由培训基地负责发放，以保障其在培训期间稳定的收入。本案中冯医生违反服务期的约定，离职原因为个人原因，双方争议的焦点是其应否支付医院违约金的问题。

 

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。该培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。本案中，医院未能提交为冯医生实际支出的直接培训费用的证明，故其主张的按照签订的协议赔偿不予支持。

 

医学是一门不断发展的科学，医师也是一项需要终身学习的职业，医疗机构为了给患者疾病诊治提供高质量的诊疗服务，提高医务人员的技术水平，需要对招聘来的医务人员委派到培训基地接受规范化培训，以及鼓励医务人员参加继续教育。为了防止人才流失（跳槽），实践中很多医疗机构都会在与医务人员签订合同时，约定服务期和竞业限制条款，以此来限制医务人员学成归来后到其他医疗机构工作。作为医师也要践行契约精神，自觉履行服务期的约定，避免不必要的诉争。

 

（本文系医法汇原创，根据真实案例改编，为保护当事人隐私均采用化名）