作者：医法汇
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案情简介
李医生入职6年后，因求学深造需要与医院签订了《培养博士、硕士研究生合同书》，合同约定医院承担李医生在学期间职务工资及按国家规定我院执行的福利待遇；学业结束后，毕业证书、学位证书齐全的医院承担在校期间的所有学费；毕业后必须在医院工作八年以上，上述期限离职必须三倍偿还医院承担的工资、福利待遇及学费，否则甲方不提供人事档案及相关手续等内容。3年后李医生攻读硕士研究生并毕业，医院承担了其上学期间的基本工资，并为其缴纳住房公积金、报销取暖费、电话费及其他福利等费用。李医生硕士毕业后即向医院提出解除《聘用合同》，遭到医院拒绝后，李医生申请劳动仲裁，最终由一审法院判决解除了双方签订的《聘用合同》。
《聘用合同》解除后，医院向法院起诉，要求确认双方签订的《培养博士、硕士研究生合同书》有效，并要求李医生支付违约金34万余元。
法院审理
一审法院认为，依法成立的合同，自成立时生效，对当事人具有法律约束力，当事人应当全面履行合同约定义务。《培养博士、硕士研究生合同书》明确了双方的权利义务内容，系签约双方真实意思表示，不违反法律规定，应认定有效。李医生硕士毕业后未能达到工作8年的约定，构成违约，应当承担违约责任。双方签订的合同约定了违约金的计算方式，被告应按该约定支付原告违约金。依照《中华人民共和国合同法》判决双方签订的《培养博士、硕士研究生合同书》有效，李医生支付违约金25万余元。
李医生不服，认为本案属于人事争议，医院无权要求其支付违约金，遂提出上诉。
二审法院认为，本案系双方当事人在履行聘用合同过程中发生的争议，一审法院将案由确定为合同纠纷系认定事实错误，应纠正为人事争议。《培养博士、硕士研究生合同书》约定的离职必须三倍偿还医院承担的工资、福利待遇及学费等内容与法律规定不符，应认定为无效，一审法院判令向医院给付违约金系适用法律不当，予以纠正。因李医生在学习期间未提供劳动，根据权利义务相一致的原则，判决李医生将医院在其脱产学习期间向其支付的工资、各项保险、住房公积金及其他福利等共计10万余元返还给医院。
法律简析
人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案系李医生与其所在单位在履行《聘用合同》期间，因李医生辞职而引发的纠纷，本案的关键点在于，双方的《聘用合同》被法院判决解除之后，如何看待在聘用关系存续期间所签订的《培养博士、硕士研究生合同书》的约定内容的效力以及法律适用等问题。
关于人事争议的法律适用问题。最高人民法院明确指出，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容如果在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中的医院为事业单位法人，双方解除聘用合同后就《培养博士、硕士研究生合同书》的履行发生争议，系双方当事人在履行聘用合同过程中发生的争议，显然属于人事争议，一审法院按照普通的合同纠纷进行审理显然是错误的，因此本案应当首先适用人事方面的法律规定，如果人事方面的法律没有规定的，适用劳动法律法规的规定。
关于《培养博士、硕士研究生合同书》约定内容的效力问题。该合同书中关于三倍偿还工资、福利待遇及学费的约定虽未表述为违约金，但其性质和违约金一致，而且医院提起诉讼要求确认该合同合法有效，并要求李医生给付违约金34万余元，因此就涉及了违约金的约定是否合法的问题。目前我国在劳动人事用工领域只有以下两种情况下，用人单位才可以与劳动者约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。而且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，约定劳动者向用人单位支付违约金的都于法无据。本案中，李医生攻读硕士研究生并不是医院为其提供的专项培训，因此他们之间签订的《培养博士、硕士研究生合同》中关于离职必须三倍偿还医院承担的工资、福利待遇及学费等内容的约定与目前的法律规定不符，这些约定被二审法院认定为部分无效。
劳动人事争议也是医疗机构管理中比较头疼的一个问题。近年来，医疗机构的劳动人事争议呈上升的趋势，特别是公立医院尤为突出。对医生而言，要加强诚信意识，在与医院签订服务年限约定后，要自觉按约履行，以免带来不必要的诉争；对医疗机构来讲，劳动（聘用）合同的约定应当在法律规定的范围内，吸引人才的同时更应当从完善医院的各项制度管理做起，而不能仅靠一纸合同的约束。
（本文系医法汇原创，根据真实案例改编，为保护当事人隐私均采用化名）
